有識者の声

特集│「働き方」改革　
労働安全衛生法改正、その後～企業がストレスチェックと向き合う方法～

2015年12月に労働安全衛生法が改正され、従業員50名以上の全ての事務所にこのストレスチェックの実施が義務づけられたのはご存知のとおりです。
それから1年あまり。企業、労働者、そしてストレスチェックに関わる産業医――
それぞれのポジションにどんな変化があったのでしょうか？

“ストレスチェック導入以前、導入以後”というテーマで、日本産業衛生学会「産業医プロフェショナルコース」委員長の浜口伝博先生にうかがいました。

ストレスチェックの目的は本来は一次予防。メンタル不調を生み出さない職場環境づくりのためのもの

――2015年12月よりストレスチェック制度が施行され、丸1年が経ちました。初年度の実感として、浜口先生はどうお感じになっていますか？

「企業の多くは“ストレスチェックを実施した”という段階で、本来の使い方まで至っていないところが多いんじゃないかと思います」

――本来の使い方とは……。

「職場のストレス要因を見つけて、改善に導くこと、ですね。“ストレスチェックを行いました、その結果、メンタル不調の人が見つかりました”で終わってはいけないんです。そういう人がいるということは、例えば、長時間労働だったり、人間関係だったり、何かしらストレスの要因が職場にあるということですから」

――ストレスチェックは、メンタルに不調を抱えている人を見つけるものではなく、職場においてストレスを生み出すものを見つけるためのものだ、と。

「そうです。メンタル不調者への対処は、二次予防なんです。ストレスチェックの目的は、本来は一次予防。メンタル不調を生み出さない職場環境づくりに役立てるものとして位置づけるべきものです。ただ、先ほども言ったとおり、今回は初年度ということで、ほとんどの企業が何かトラブルは起きないかとか、本当にこのやり方でいいのか？といった段階で終わっているのが現状じゃないでしょうか」

――労働安全衛生法改正法の施行前にお話をうかがった時点では、ストレスチェック項目も確定していないとのことでしたが、実際にどんな設問をすることになったのですか？

「結論としては、大きく分けて3つの分野を訊きましょうということでまとまりました。一つは“現在のあなたの体調はどうですか？”。二つ目は“職場のストレス要因は何ですか？”。三つ目は“周りの人はあなたをサポートしてくれますか？”です。この3分野についてであれば、設問数はとくに決められていません。厚生労働省がモデルとして提示したのは、「職業性ストレス簡易調査票」の57項目。“○点以上の人はストレス度が高い”など、きちんとデータが取られているもので、ほとんどの企業がこれを採用していると思います」

ストレスのある職場って、大抵の場合、人間関係が要因なんです

――ストレスチェックの実施は企業の義務である一方、受けるかどうかは社員の自由意志です。浜口先生がご担当された企業では、どれくらいの回答率だったのでしょうか？

「それは企業によってかなり違いますね。メーカー系をはじめ、健康診断も含めて徹底している企業は、9割以上が戻ってきましたし、逆に社員の意志にお任せという社風の企業は3～4割しか戻ってこないところもありました。3～4割の受検者しかいないと、集団分析の際に正確なデータが取れないんですよね。例えば、職場環境をどうにかしてほしいと思っている人だけが答えて、特に問題はないと思っている人は答えない……となると、結果にバイアスがかかっちゃうから、数字の信憑性が怪しくなってしまう。なので、少なくとも7割以上の社員が参加する、というのが必要ですね」

――ストレスチェックの結果をもとに、実際に職場の環境改善に取り組み始めた企業もありますか？

「数字となって現れるわけですから、それを見た経営者も気づくことがたくさんあります。やっぱり、自分のところで働いている社員が、こんなにしんどい思いをしているのか、あるいは、体調不良の人間がこんなにいるのかとなると、辛いですよね」

――そこで、トップの人がどう判断するかというのも大きいですね。

「そうなんです。結果を見て、これはなんとかしなきゃいけないと、経営者が思うかどうか。この、経営者に見せるというのはポイントでしょうね。そのときに、全社的な平均値だけでなく、部門ごとの細かなデータまで出して、この部署とこの部署のストレス値が高いですよっていうところまで提示するのも重要だと思います」

――具体的にはどういった方法で職場の環境改善に持っていくのでしょうか？

「例えば、職場の整頓が不充分といった目に見えることであれば、整理すればいいだけの話ですけど、ストレスのある職場って、大抵の場合、人間関係が要因なんです。もちろん残業が多いなど、労働内容がストレスになることもありますが、それは案外、周囲との人間関係がいいと乗り越えられたりして。でも、上司がパワハラするとか、同僚でも他の人のことは我関せずみたいな感じだと、一気にストレス度数が増すんです。それを改善してほしいと言われても、すぐには無理で。そのときにまずどうするかと言うと、ストレスチェックで出た結果を現場にフィードバックしてあげるんです。しかしストレスチェックは、実施と個人へのフィードバックは法で義務化されているんだけど、部署ごとの集計などの、いわゆる組織分析は努力義務なので、法的にはやらなくてもいいということになっています」

――それが、ストレスチェックが本来の使い方に至っていない理由の一つですか？

「そうですね。組織分析をするとなったら、別途お金もかかるし、職場単位で数値になって出るから、会社としては悪いところは改善しなきゃいけない。そうすると、安全衛生委員会が軸となって改善プランを練って、それがどう機能しているかをチェックするなど、改善プランを運営していく必要が出てきます。人員も必要だし、運営する方法論だってモデルケースが出てないから、産業医や外部の専門家の手を借りる必要もあるでしょう。初年度からここまでやるのは、会社にとっても負担になるので、厚生労働省も義務化はしなかったんじゃないでしょうか」

――そんな中で、改善に動いた企業は、具体的にどういったことを行ったのでしょうか？

「私が担当したある企業では、ストレスチェックの結果が悪かった部署に行き、そこの責任者に何がよくて何が悪かったかなどの説明をしました。その上で“1ヵ月で解決策を考えてください”としたんです。それで、ある責任者は部下一人ひとりと話をして、1ヵ月後には改善されたと思うという報告がきたので、そこでもう一度ストレスチェックを行いました」

――やはり結果は変わるものですか？

「変わるところもあるし、変わらないところもあります。でも、そういうふうに、責任者に何が問題かを気づかせ、改善しようとする姿勢が大事ですよね。なかには、ストレスチェックの結果が悪かったことを理由に、その部署の責任者を異動させた企業もあります。今回は初年度だから様子を見ているけど、2年目以降は結果によって人の異動が起こるケースもあり得ると思いますね」

以前だったら体育会系の指導でも大丈夫だったものが、今の若い人には通じない。

――部を統括する立場の人は、部下たちに対して、より細かな気配りが必要ですね。

「そのためにも、上に立つ人への教育の徹底は重要でしょうね。特に今の若い人たちは昔とは違いますから。以前だったら体育会系の指導でも大丈夫だったものが、今の若い人には通じない。注意しただけなのに“怒られた”と感じるとか、もっとひどいと人格を否定されたように感じるとか言われてしまうこともあって、昔と今ではストレス耐性が全然違うんです。そういうこともきちんと教えて、適切に対応していく能力がこれからのチームマネージャーには求められると思います」

――ストレスチェックはあくまでもきっかけであって、それを活かせるかどうかは、経営者や各部署の責任者にかかっている、と。

「そのとおりです。ストレスチェックの結果は、職場の活力の指標でもあるんです。やっぱり従業員が元気ないとモノも売れないし、パフォーマンスが悪いと職場の雰囲気もよくない。ストレスチェックの結果を受けて、上層部がどう思うかがポイントじゃないかな。そういう意味では、健康診断と同様、ストレスチェックをやる価値はあるんです。とくにメンタルという部分では、健康診断よりもストレスチェックのほうが、明確な結果が出るのでわかりやすいと思います」

産業医ができるのは結果を受けての指導までで、そこからの対策の判断は、事業者側にあります

――ストレスチェックの現場において、産業医が担う役割とは何でしょう？

「実は、産業医ができることは、ストレスチェックの実施と、その結果を受けての指導までです。そこからどんな対策をしていくかという判断は、事業者側にあります。なので、改善するのは誰？となったときに“産業医じゃなくて、あなたなんです”ということを事業者側にしっかりフィードバックしてあげること。改善できるのは職場の人なんです。その過程では、さっき言った安全衛生委員会の働きも重要で、そこがステアリング機能を持たないと意味がなくなってしまいます。やりっぱなしや言いっぱなしでは、何も変わりません。今回はそれで済んだかもしれないけど、何も変わらなければ、次回の実施時に社員から『ストレスチェックって何のためにするの？』と言われてしまいます。その結果、受検者が減って、正確なデータが取れなくなってしまう……悪循環ですよね。そうならないためにも、会社全体で取り組む必要があります。産業医ができるのはそのサポートですが、今まで以上に職場改善に関われるチャンスなんですよ。職場を変えることで快適に仕事ができるようになると、病気になりにくい。それが一番の予防になる。そういうふうにストレスチェックを使うってことが、どんどん広まっていくといいですよね」

――まだまだ未知数なところも多いストレスチェックですが、現状で課題となっていることはありますか？

「これは施行する前から問題になっていたことなんですけど、ストレスチェックをやりたくないという産業医が出てきたんです。というのも、産業医には眼科出身の先生もいれば、外科出身の先生もいて、そういう先生方が、ストレスチェックによってメンタル不調の人が面接に来ても、専門外だからどう対応していいかわからないって言うんです。なので、私も厚労省の委員になって面接のフォーマットを作ったりしたんですけど、それでもできないっていう先生もいて。そうやって産業医が協力してくれないので、困ってしまった事業者がたくさん出てきたんです」

――企業はどうするんですか？

「外部の医師に頼みましたっていう企業が多かったですね。でも、面接を外部の第三者にやってもらうと、相手がどの職場でどんな仕事をしていて、その結果こうなるんですと話してくれても、なかなか伝わりにくいんです。職場の雰囲気や上司を知る産業医ならわかるけど、外部の人に話しても、やっぱり少しピントがズレちゃう。そうなると、形通りの面接にしかならなかったり、あるいは診断書が突然届いて、結局産業医に見せることになったりするなど、余計に手間がかかることになります」

今後、さまざまなデータをもとに、ストレスチェックの活用の仕方がどんどん出てくると思います

――企業側も産業医の在り方を見直すきかっけになりますね。

「今後はより一層、ストレスチェックをポジティブに活用していく産業医と、そうでない産業医に分かれていくでしょうね。企業側もそのへんはシビアに捉えて、きちんとやってくれる産業医にお願いするようになっていくと思います。先ほども話したとおり、ストレスチェックの義務化によって、産業医の価値が上がったと私は思っているんです。とくに“個人の診断結果を会社側に開示してはいけない”というのは日本初の試みだし、それだけの信用を産業医は得たということ。そこは我々産業医も誇りに思って、奮起していいんじゃないかと思います」

――本当に、そうですね。

「その上で、もう一つ課題となっているのが、ストレスチェックから組織分析を行った後の具体的な改善ノウハウがまだないという点。これから医師会や研修などで活発に議論されていくと思いますが、現状では不十分という印象です。ストレスチェックの効果、職場改善の効果がまだデータとして出ていないので」

――ストレスチェックは、本当に始まったばかり、なんですね。

「そうですね。だから今後、さまざまなデータをもとに、活用の仕方が出てくると思います。現段階で企業側ができることと言えば、まずはきちんとストレスチェックを実施すること。健康診断と同じで、これは法律で決まっていることですからね。そして実施により1次予防アクションをすること。企業側にもきっとメリットが生まれると思います」

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著者紹介

浜口伝博

Tsutahiro Hamaguchi
産業医／産業医科大学産業衛生教授
産業医科大学卒業。（株）東芝、日本IBMにて専属産業医、統括産業医を担当。現在は産業医オフィスを経営し、複数の大手企業の統括産業医を担当している。慶応大学医学部非常勤講師、順天堂大学医学部非常勤講師。