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ストレスチェックのルール作りガイド

2017/10/7

ストレスチェックのルール作りガイド

ストレスチェック制度に沿った運用をはじめるとき、決めなければならないことは山積みです。企画段階で考えておきたいルールについてみてみましょう。ここにあげたのは最低限必要な内容であり、実際のルールを決めるときにはより詳細に決めていく必要があります。基礎知識をサポートする内容として活用してください。

ストレスチェックの対象者と頻度は?

 ストレスチェックは、常時雇用されている労働者に対して実施します。有期雇用の労働者であっても、契約期間が1年以上もしくは1年以上雇用されることが決まっている人は対象であり、雇用期間が1年以上になった場合もストレスチェックの対象です。

 また、1週間の労働時間が常時雇用している人の4分の3以上の場合も対象と考えられており、定期健診と同じ基準が適用されます。この条件を満たしていればアルバイト社員も対象になりますから、求人をする際にも念頭に置いておきましょう。ストレスチェックは、年に1回は実施する決まりです。労働者が50人以上の事業所では法的な義務になっているため、早急な対応が求められます。

 全体像の把握と併行して対象者規模を特定すると、かかるコストやスケジュールの見通しが立てやすくなります。全体像がはっきりしてやるべきことが見えた段階で早急に調査を進めて、会社としての対応を考えてみましょう。

質問票を独自に作成することはできる?

ストレスチェックのルール作りガイド

 ストレスチェックは、ストレス要因に対する質問票に回答していくスタイルで進められます。健康診断と合わせてストレスに対するアンケートを行っても代用手段にならず、別途実施する必要があります。

 質問票を独自に作成することは可能ですが、政府が提供している質問票を使用することが推奨されています。また、独自に作るケースでは、以下の内容は盛り込むようにしましょう。

・仕事のストレスに関する内容

・心身のストレスについての自覚症状の有無

・仕事のストレスに関する周囲のサポート

 ルール作りにおいては、質問票のどこに注目して高ストレス者を判定するかが重要です。心身のストレス反応の自覚度合、心身のストレス反応が一定以上で周囲のサポートが必要かどうか、質問に対する回答からストレスのレベルが極めて高いことが認められる、などが一例です。政府が提供しているマニュアルに、詳しい選定方法と基準が書かれています。記述に目を通して、正しい判断につながるチェック基準を定めてください。

ルール作りで意識したい注意点2つ

 そもそもの認識が間違っていると正しい運用は難しくなるため、以下の注意点をふまえたルール作りが求められます。全体像・流れを決める段階から意識しておかないと認識違いが起こりやすいため、正しく理解しておきましょう。

1. プライバシーに配慮する

 ストレスチェックの質問票、結果などは重要な個人情報であり、適切な管理が求められます。社外関係者はもちろんのこと、社内人員であっても不用意に情報を提供しないなどが対策になります。

 また、必要に応じて社内パソコンのセキュリティ対策も検討します。個人情報が漏れないようにどうやって管理すればいいのか、システム担当者の意見も取り入れましょう。守秘義務違反が疑われる悪質な場合には刑罰の対象になるため、しかるべきルール作りを進めてください。

2. 不利益取扱いを防止する

 ストレスチェックの結果をもとに雇い止め、不当な配置転換を行うことは禁止されています。また、ストレスチェックを拒否すること、面接指導を希望しないことなどを理由に不利益取扱いをすることも同様です。

 ストレスチェック制度を通して労働者が安心して仕事ができる体制を整えることこそ目的であり、不利益を与えるようでは本末転倒となってしまいます。心の健康を維持して活き活きと仕事ができる環境を整えるためにも、労働者に役立つルール作りを考えてみましょう。

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